ERTE y empleo temporal en las empresas privadas de Servicios a la Comunidad
ERTE Y EMPLEO TEMPORAL EN LAS EMPRESAS PRIVADAS
¿Le afecta un ERTE al personal temporal de las empresas privadas?
La vinculación de estos trabajadores al ERTE no aparece de forma expresa en nuestro ordenamiento. Si bien, de acuerdo al principio de coherencia, al tratarse de una prestación suspendida por fuerza mayor, nada impide que después de pasada esta contingencia, se continúe con la prestación de trabajo.
No obstante, a pesar de la usual falta de claridad de nuestro ordenamiento, existe una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 19.07.95 que lo aclara: Dada que la Ley no distingue deben computarse a todos los trabajadores. O lo que es lo mismo, a los trabajadores temporales se les aplica el mismo régimen que a los fijos.
Con independencia de esto, los efectos procedimentales del ERTE por fuerza mayor los exponemos a continuación, en base al RD Ley 8/2020, 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Así:
Sexto: Medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos.
Son calificadas como situaciones de fuerza mayor las siguientes: Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria que queden debidamente acreditados.
PARTICULARIDADES EN RELACIÓN AL PROCEDIMIENTO PREVISTO EN EL ART. 47 ET (suspensión de contratos y reducción de jornada) por causa de fuerza mayor y exoneración de la aportación empresarial.
Inicio del procedimiento: a solicitud de la empresa, acompañando un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.
1. Comunicación a los trabajadores y a la Representación Laboral de los Trabajadores (RPT): Debe comunicarse a los trabajadores y traslado del informe y documentación a la RLT.
2. Constatación de la fuerza mayor por parte de la Autoridad laboral:
Este trámite es exigible "cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas".
3. Resolución de la autoridad laboral:
En un plazo de 5 días desde la solicitud, previo informe (potestativo para la autoridad laboral), de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (que debe evacuarse en el plazo improrrogable de cinco días).
4. Contenido de la resolución:
La resolución debe limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa.
5. Adopción de la medida:
Constatada la existencia de fuerza mayor, corresponde a la empresa decidir sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
Para los trabajadores este período tiene la consideración como efectivamente cotizado a todos los efectos.
PARTICULARIDADES EN RELACIÓN AL DESEMPLEO POR CAUSA DE FUERZA MAYOR
Séptimo: Desempleo en caso de suspensión de la relación de trabajo por fuerza mayor o CETOP
– Reconocimiento prestación por desempleo, aunque se carezca del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
– No computa el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.
– Se tiene derecho a esta prestación tanto si en el momento de la adopción de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo como si se carece del período mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.
En todo caso, se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades respecto a la cuantía y duración:
a) La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.
b) La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa
– Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos y por aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo.
Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido de actividad laboral, se estará al efectivamente trabajado por el trabajador durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará a los periodos de actividad de otros trabajadores comparables en la empresa. Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la Entidad Gestora cuando el interesado solicite su reanudación.
– Si por motivos de limitación de la movilidad derivados de la situación de alarma que atañan al funcionamiento de los servicios públicos cuya actuación afecte a la gestión de la protección por desempleo, la presentación de las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo realizada fuera de los plazos establecidos legalmente no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación correspondiente.
– prórroga del subsidio por desempleo y a la declaración anual de rentas.
Si por motivos de limitación de la movilidad derivados de la situación de alarma o que atañan al funcionamiento de los servicios públicos cuya actuación afecte a la gestión de la protección por desempleo, el Servicio público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, podrán adoptar las siguientes medidas:
a) Suspender la aplicación de lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 276.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, autorizando a la entidad gestora para que pueda prorrogar de oficio el derecho a percibir el subsidio por desempleo en los supuestos sujetos a la prórroga semestral del derecho, a efectos de que la falta de solicitud no comporte la interrupción de la percepción del subsidio por desempleo ni la reducción de su duración.
b) Suspender la aplicación de lo dispuesto en el tercer párrafo del artículo 276.3, de modo que, en el caso de los beneficiarios del subsidio para mayores de cincuenta y dos años no se interrumpirá el pago del subsidio y de la cotización a la Seguridad Social aun cuando la presentación de la preceptiva declaración anual de rentas se realice fuera del plazo establecido legalmente.
Octavo. Salvaguarda del empleo.
Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
Accede a la normativa del Real Decreto Ley 8/2020
